As relações de trabalho estão cada dia mais voltadas para o mundo digital. São inúmeros grupos de trabalho dentro do WhatsApp, pedidos e demandas enviadas pelo próprio mensageiro. Até funcionários públicos, como policiais, fiscais e bombeiros se comunicam por aplicativo. Por isso, uma questão que surge é se a empresa pode demitir um funcionário por WhatsApp.
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A ideia pode até parecer estranha à primeira vista, porém o contrário já acontece. Pessoas são contratadas por entrevistas remotas e por meio de mensagens disparadas pelo app de conversação. Assim, por que o pedido de demissão não poderia ser feito dessa maneira também?
O que diz a lei sobre demissão por WhatsApp?
Na prática, não existe nada discriminando sobre a possibilidade de a demissão ser feita pelo WhatsApp. Aliás, a legislação trabalhista não especifica com detalhes como o processo de demissão deve ocorrer entre as partes.
O que consta na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é o seguinte:
Art. 487 – Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:
I – Oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior; (Redação dada pela Lei nº 1.530, de 26.12.1951).
II – Trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa. (Redação dada pela Lei nº 1.530, de 26.12.1951).
Além dos prazos, nada é explicitado sobre o meio pelo qual o aviso deve ser dado.
Conselho é que formalização seja feita pessoalmente
O mais indicado, de acordo com os especialistas, é que a demissão seja informada como tradicionalmente é. O comunicado deve ser feito pessoalmente ou por canal formal, como e-mail institucional. Isso evita controvérsias e possíveis desencontros entre as partes envolvidas.
Casos assim tramitam na justiça, já que muitas empresas estão aderindo à nova prática. No entanto, o trabalhador só pode ter chances de ganhar a causa se houver alguma exposição desnecessária ou ilegal à integridade.
