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Dormir no trabalho dá demissão por justa causa?

O trabalhador que dormir no trabalho pode ser demitido por justa causa? Sim, mas não é tão simples. É preciso avaliar todo o histórico do empregado. Confira as circunstâncias.



Com o orçamento cada vez mais apertado, não é difícil encontrar quem esteja acumulando mais de um emprego na tentativa de garantir a renda da família. Muitos profissionais lutam para vencer o cansaço e dar conta de todos os compromissos, mas em todo caso, será que dormir no trabalho pode render uma demissão por justa causa? Entenda.

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Antes de tudo, vou adiantar que a resposta para esse questionamento é: depende. Acredite ou não, mas alguns casos que foram parar na justiça resultaram em ganho de causa para os empregadores, enquanto em outras circunstâncias foram os trabalhadores que saíram vitoriosos, por isso vamos entender melhor isso com alguns exemplos.

Dormir no trabalho

Em agosto do ano passado, a síndica de um condomínio demitiu por justa causa um vigilante que foi pego dormindo durante o trabalho. No entendimento dela, a atitude do trabalhador colocou em risco a segurança do prédio.



Só que após a demissão, o trabalhador não concordou com a justa causa, então levou o caso para a justiça. O vigilante assumiu o fato de dormir durante o expediente, mas alegou que a sonolência foi provocada por um medicamento para tratar a sua pressão alta.

Na primeira estância, o pedido do vigilante foi negado; porém, o entendimento da segunda estância de que o uso do remédio era justificativa suficiente para retirar a culpa do trabalhador. Além disso, também se considerou aquele ter sido um fato isolado, não uma prática comum do funcionário.

Por isso cada caso precisa ser analisado de forma individual para caracterizar ou não a demissão por justa causa quando o trabalhador acaba por dormir no trabalho. Além disso, é válido ressaltar que é preciso considerar todo o histórico do funcionário para render uma demissão dessa natureza.

Então concluímos que simples fato de cochilar durante o expediente, como um ato isolado, não rende uma demissão por justa causa, mas a orientação é sempre avaliar o prejuízo provocado por esse ato, assim como a trajetória do trabalhador antes de decidir por esse tipo de demissão.




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